Por Catarina Queiroz, Marketing Manager da Seidor
A justiça social tende a ser, geralmente, o impulso inicial para incluir políticas de inclusão e diversidade nas organizações. As empresas têm percebido que estes factores contribuem para ter vantagem competitiva e que, frequentemente, se revelam como um dos mais relevantes impulsionadores do crescimento.
Podemos encontrar diversos exemplos de estudos que reforçam e demonstram a estreita relação entre a diversidade e o desempenho de uma empresa. No entanto, a evolução das iniciativas de diversificação tem sido mais lenta do que gostaríamos.
Muitas empresas continuam sem saber como podem usar estes conceitos de forma eficaz para apoiar as suas metas de crescimento e criação de valor. Na realidade, apenas um terço das empresas actualmente mede a inclusão, embora isso se tenha vindo a revelar essencial para progredirem.
Quando falamos em diversidade, significa que, sendo as empresas um reflexo da sociedade em geral, é importante que tenham uma maior quota de mulheres, não só mas também em cargos de responsabilidade (médios e altos), bem como uma maior composição étnica e cultural diversificada. Ao falarmos de um ambiente de trabalho inclusivo, consideramos aquele em que os colaboradores se sentem valorizados e parte integrante de uma organização que reconhece as diferenças, contribuindo para a sua cultura e para os resultados do negócio. Nesse ambiente inclusivo, preconceito, discriminação e desigualdade não devem existir.
Um estudo realizado pela Organização Internacional do Trabalho partilhou algumas mensagens para alcançar uma mudança transformadora e sustentável, que são aplicáveis em todo o Mundo, a todas as organizações e a todos os grupos e níveis da força de trabalho:
· A diversidade e a inclusão devem ser uma prioridade e fazer parte da estratégia e da cultura.
· Deve haver diversidade nos cargos superiores (direcção e administração).
· Gestores séniores, managers e colaboradores devem sentir-se, modelos desta cultura inclusiva.
· As acções que garantem a diversidade e a inclusão devem ser transversais à organização e aplicadas ao longo de todo o processo de gestão de talento, abrangendo recrutamento, desenvolvimento e retenção.
Os benefícios de ter locais de trabalho inclusivos e com diversidade cultural não são apenas éticos, mas também acabam por se reflectir no desempenho e sucesso das empresas:
– Maior crescimento de receita;
– Maior vontade e capacidade de inovação;
– Maior capacidade e sucesso no recrutamento de talento;
– Maior retenção de colaboradores. De acordo com vários relatórios realizados pela organização “Best Place to Work”, quando os colaboradores sentem que todos são tratados com igualdade e justiça, independentemente dos critérios de raça, género, orientação sexual ou idade, a sua motivação para trabalhar aumenta até 9,8 vezes, o orgulho que sentem por trabalhar na empresa aumenta 6,3 vezes e a vontade de continuar a ser colaborador por muito mais tempo, cresce até 5,4 vezes mais.
Dito isto, não me parece que possamos estranhar que, ao ponderar o seu futuro profissional, as novas gerações de talento optem por empresas que contribuam para um mundo mais “igual”, mais sustentável, mais justo e mais tolerante. Para isso, as empresas devem implementar práticas e processos que visem acabar com a diferença, que quebrem as barreiras da inclusão e que, principalmente, valorizem e apoiem a diversidade.
