Quer manter os melhores criativos na sua marca? Salário emocional pode ser a solução
O mundo do trabalho está a mudar, fruto de novas formas de olhar para a produtividade, a importância do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal ou a implementação do teletrabalho como um modo viável de continuar a desempenhar tarefas sem se estar preso a um escritório. Entre tudo isto, a parte financeira é algo muito importante, mas, parece surgir uma outra variável – o salário emocional – que representa um atractivo importante para os colaboradores.
De acordo com a consultora Adecco, o salário emocional constitui uma retribuição não financeira que a empresa dá ao funcionário para o incentivar, potenciar a sua produtividade e melhorar o ambiente de trabalho. Permite também aos profissionais satisfazer as suas necessidades pessoais ou profissionais, melhorar a sua qualidade de vida e promover a retenção de talentos na empresa.
Manter o talento e fazer com que as pessoas se sintam à vontade para fazer o seu trabalho é essencial para qualquer empresa e área, incluindo o Marketing. A pandemia trouxe para cima da mesa questões que vão além do ordenado mensal e que passam pelo bem-estar, flexibilidade, saúde mental, crescimento pessoal, valorização, confiança ou participação.
Desta forma, a Adecco sugere nove formas para que os negócios possam implementar o salário emocional no seu contexto laboral mais facilmente:
– Horário de trabalho flexível: O dia de trabalho de oito horas deve ser respeitado. No entanto, a hora de chegada e saída do trabalho pode ser flexível e nem sempre tem de ter lugar no escritório. Neste momento, todos os empregadores devem estar conscientes de que cumprir um calendário rigoroso não é sinónimo de produtividade.
– Teletrabalho: As novas gerações de profissionais estão a optar por empregos que incentivam o teletrabalho ou o trabalho a partir de casa. As novas tecnologias e a especialização das pessoas permitem o teletrabalho para aumentar a produtividade e melhorar o equilíbrio trabalho-vida pessoal. As empresas que encaram este contexto como a sua nova realidade adaptaram-se e criaram novas rotinas de gestão e acompanhamento das equipas, de forma a promover a ligação e o engagement com a marca. As que ainda resistem vão encontrar muitas dificuldades no recrutamento e na retenção de talentos.
– Desenvolvimento profissional e pessoal: Incentivar o desenvolvimento dos funcionários, tanto a nível profissional como pessoal, irá potenciar a lealdade, ou seja, a retenção das suas pessoas. Se a empresa atrai talento, vai querer desejar que a pessoa continue a desenvolver o seu projecto profissional e a melhorar os seus contributos. Os profissionais ganham não só novas competências como serão mais produtivos.
– Possibilidade de crescer na empresa: Juntar-se a uma equipa na qual se sabe à partida que, com o tempo e a aquisição de melhores competências, será possível ter um trabalho melhor fará com que um profissional se sinta muito mais motivado. Além disso, saberá que os seus esforços serão recompensados, sentir-se-á mais estável e com vontade de melhorar dia após dia.
– Ambiente de trabalho sem toxicidade: Ninguém gosta de trabalhar num ambiente hostil. Um ambiente de trabalho sem conflitos, onde poderá partilhar opiniões e sugestões, onde o feedback positivo é a norma, potencia a lealdade de um profissional à empresa. O trabalho de equipa deve ser encorajado e deve ser desenvolvida uma cultura de empresa em que cada funcionário conheça o seu valor.
– Conciliar vida profissional e familiar: Neste aspecto, as empresas têm muitas opções para promover um bom equilíbrio trabalho-vida. Horário de trabalho flexível, dias de folga para tratar de assuntos pessoais, acolhimento de crianças dentro da empresa, possibilidade de ir trabalhar acompanhado pelo seu animal de estimação… Ao candidatar-se a um novo emprego, o salário emocional que vem com o emprego será um adicional com muito peso para reter a pessoa. A qualidade de vida que uma pessoa pode vivenciar numa organização pode ter precedência na aceitação de uma oferta depois da atracção com o salário financeiro.
– Fazer parte das decisões empresariais: Qualquer empregador que tenha em conta a opinião das suas pessoas fá-las-á sentir-se parte dela, conscientes de que são fundamentais para o desenvolvimento da empresa. Caso contrário, o mais provável é o profissional sentir-se desvalorizado e com necessidade de procurar outro emprego onde o talento seja mais valorizado.
– Ofertas para ‘desligar’ do trabalho: Uma empresa que possa dispor de lounges, salas de jogos ou um ginásio é deveras atractiva. A possibilidade de desligar durante alguns minutos durante o dia de trabalho beneficia a melhoria do desempenho das suas pessoas.
– Garantir o bem-estar e saúde mental das pessoas: A organização deve compreender a carga de trabalho exigida aos seus colaboradores e se é viável a sua execução. Deve ainda reflectir sobre a clareza na comunicação entre as pessoas e o quanto os colaboradores realmente entendem o que é esperado de si. É essencial perceber se há um alinhamento real entre a teoria e a prática dos valores da empresa no terreno. Em relação a aspectos culturais mais profundos, é importante diagnosticar o nível de segurança psicológica entre as equipas e instrumentalizar os líderes para que possam promover ambientes mais seguros e saudáveis, além de estimular uma identidade partilhada no grupo.