Como comunicar com os colaboradores? 10 tendências para 2021

Por Marketeer em 08:30, 24 Fev, 2021

Este ano ficará marcado por profissionais mais activistas e que valorizam a aprendizagem contínua. Em traços gerais, é este o retrato desenhado pela LLYC relativamente ao mercado do trabalho em 2021 e que obriga as empresas a repensarem a forma como comunicam com actuais e potenciais colaboradores.

De acordo com o “Relatório Tendências Talento 2021”, a pandemia alterou a relação entre empresa e talento e essas mudanças permanecerão já depois da crise sanitária terminar. Os profissionais procuram modelos mais flexíveis de trabalho que contemplem novas prioridades como a saúde mental, por exemplo.

A LLYC aponta para três grandes linhas de transformação da comunicação com o talento nas empresas para 2021: digitalização (upskilling e reskilling), novos modelos de relação e comunicação omnicanal.

«Estamos num momento-chave na relação entre as empresas com as suas pessoas. Se a ideia de ser people-centric era uma tendência em 2020, tem de se transformar numa realidade hoje. As empresas que colocarem o talento no centro das suas decisões terão uma enorme vantagem competitiva daqui em diante. Hoje é necessário repensarmos e reforçarmos a cultura num contexto marcado pela dessincronização e deslocalização da empresa, apostarmos na formação contínua das nossas pessoas para obter vantagens competitivas e criarmos laços de comunicação mais sólidos com os colaboradores», resume Marlene Gaspar, directora de Digital e Engagement da LLYC em Portugal e responsável pelo estudo no mercado nacional.

Segundo o relatório, estas são as 10 tendências que vão marcar o talento em 2021:

O colaborador activista

Cada vez damos mais importância à posição das empresas sobre determinados aspectos sociais e ao gap que existe entre os valores que defende a organização e a experiência real dos seus colaboradores. Além disso, está a emergir um activismo digital que proporciona novas ferramentas e, sobretudo, um clima de contágio emocional muito poderoso. Segundo a LLYC, será necessário, por exemplo, que as empresas desenvolvam plataformas internas para ouvir a tempo e detectar as preocupações das suas pessoas. Só assim terão capacidade de reagir atempada e estrategicamente;

O colaborador eterno

Apesar dos efeitos da pandemia, é um facto que seremos ainda mais duradouros no futuro. Como essa longevidade crescente afectará modelos em que o trabalho físico será cada vez menos relevante pela automatização é uma das discussões a desenvolver nos próximos meses. Se as empresas não querem correr o risco de perder alguns dos seus melhores colaboradores, focados nesta procura por um maior equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, terão de oferecer modelos mais flexíveis de trabalho;

Contínuos aprendizes

A discussão sobre a necessidade do upskilling (adquirir novas competências) e do reskilling (reciclagem profissional) do talento nas empresas não é nova, mas é mais crucial do que nunca. A tecnologia tinha sido, até agora, o motor que impulsionava a necessidade de o talento estar num processo de aprendizagem contínuo, mas o impacto da pandemia, juntamente com o crescimento exponencial da Inteligência Artificial, fez disparar este elemento-chave e fá-lo-á ainda mais nos próximos meses. As capacidades digitais serão rapidamente uma commodity básica em muitas empresas. Além disso, alguns estudos revelam que 91% das empresas espera que a aptidão mais procurada em breve seja a criatividade;

Os novos gestores

Segundo um inquérito da PwC, 54% dos directores financeiros (CFO) indica que as suas empresas planeiam tornar o teletrabalho uma opção permanente. Isto apresenta vários desafios para as empresas, mas um dos mais claros é que os gestores terão de reinventar a sua forma habitual de gerir equipas se grande parte delas trabalhar de forma remota ou híbrida. A empatia será fundamental para manter a relação humana das equipas. A produtividade conseguida pode ser apenas um objectivo se não se prestar atenção a outros âmbitos;

Da experiência do colaborador à experiência de vida

2020 foi um ano que nos separou fisicamente, mas que, curiosamente, nos aproximou mais do que nunca a nível pessoal. Permitimos a colegas, que normalmente só víamos em ambientes profissionais, entrar na intimidade das nossas casas pela janela da nossa câmara. Nos próximos meses, as empresas irão precisar de criar uma espécie de nova ‘etiqueta digital’ para o new normal que tem de contemplar elementos tão importantes como o direito a desligar ou o respeito pela flexibilidade de horários, que se possam adequar às circunstâncias particulares de cada um;

Do “Onde” ao “Quando”

Como assistimos em vários exemplos por todo o Mundo, o contexto imposto pela nova normalidade também apresentou diversas oportunidades para acelerar processos de agilidade e simplificação que as empresas e os colaboradores sempre desejaram. As empresas deparam-se agora com a oportunidade perfeita para se libertarem de camadas desnecessárias de complexidade que prejudicam muitos dos seus processos, beneficiando, pelo caminho, de um talento que se rege pelos resultados, pela eficácia e pelo compromisso;

Do trabalho remoto ao trabalho híbrido

Na nova normalidade, as pessoas importam mais do que nunca. O trabalho à distância estava a ganhar terreno já antes de chegar a pandemia e, hoje, as empresas têm uma oportunidade de acelerar ainda mais essa mudança cultural. A revolução dos locais de trabalho tornou-se uma realidade. Os escritórios não serão os mesmos e surgem novas formas de trabalhar. Os escritórios terão de se transformar em experiências colaborativas, significativas e focadas no networking e bonding das suas pessoas. Um espaço de inspiração e conexão entre pessoas, um lugar onde se fomenta a aprendizagem e o desenvolvimento contínuo;

Saúde mental na empresa

Um dos efeitos mais fortes e, muitas vezes, menos visíveis da crise pandémica tem que ver com as consequências que está a provocar na saúde mental dos colaboradores. Nos Estados Unidos da América, um inquérito da Human Resource Executive reflecte que 45% dos funcionários considerara receber tratamento de saúde mental como consequência da pandemia. Sem dúvida, as organizações devem aproximar-se desta questão e criar estratégias efectivas que abordem sistematicamente o problema que, com bastante frequência, é minimizado ou tratado apenas tangencialmente;

Inovação colectiva

Estamos numa era de inovação, inclusive na liderança. O que se espera dos líderes de hoje é que envolvam todos os colaboradores da empresa para criar uma cultura propícia à inovação. Todos temos um lado criativo – inclusive os trabalhadores menos dados a isso conseguem atingir metas extraordinárias. A missão das empresas e dos seus líderes é hoje fazer com que todos os seus colaboradores contribuam para esse “génio colectivo”;

Talento sénior mais resiliente

Dentro das equipas há um grupo particular que se deveria revalorizar numa altura em que a resiliência é mais essencial do que nunca: os perfis mais seniores das empresas. Alguns estudos recentes já demonstram que os profissionais com mais de 50 anos serão essenciais para a recuperação económica pós-Covid. Porquê? Os estudos indicam que a sua experiência a resolver crises criadas por novos contextos e a transformação que já presenciaram fará deles uma peça-chave para traçar soluções para o futuro.