Marketing de Recrutamento: 4 formas de o usar

Por Micael Santos, consultor de Marketing e Comunicação da RHmais

O recrutamento é, para muitos, como aquele feitiço aparentemente fácil de evocar, lançado de forma convincente, pujante e de olhos semicerrados, depois de se proferirem as sonantes palavras “Wingardium Leviosa!”.

Mas será eficaz?

Ainda assim, o feiticeiro – também conhecido como recrutador – acredita até ao fim. Acredita que o feitiço será capaz de gerar um maior número de candidaturas, um maior interesse na empresa recrutadora, candidatos mais qualificados e a optimização de outros key performance indicators nos quais possa ter uma influência mais directa. É suficiente?

Dificilmente. Para grandes desafios, grandes feitiços, e estes só se evocam quando as palavras certas são proferidas, em uníssono, pelo recrutador e pelo marketeer.

Certamente não sairá um “Wingardium Leviosa!” mas um “Recruitment Marketing!”, e é sobre este feitiço – bastante real, necessário, mas nem sempre fácil de evocar – que hoje lhe falo.

O Recruitment Marketing é um conjunto de estratégias e táticas implementadas pelas empresas que irão, de forma gradual, criar o seu awareness e gerar visibilidade de modo a criar um ‘eco’ constante em torno da sua cultura para atrair as pessoas e levá-las, em última instância, a candidatar-se.

Eis quatro formas de o usar para captar mais facilmente novos talentos:

1. As redes sociais, apoiadas numa estratégia, têm de ser exploradas

De acordo com a fonte portodeideias.pt, 7,8 milhões de pessoas usaram as redes sociais em 2021, tendo aumentado 800 mil utilizadores em comparação com o ano anterior, estando o YouTube, Facebook, WhatsApp, Messenger e o Instagram entre as redes sociais mais usadas.

Ora, estes dados mostram que cada vez mais pessoas usam as redes sociais e, certamente, muitas das que poderão ser do interesse da empresa estarão entre elas. E, embora as redes sociais tenham um papel imperativo na divulgação da cultura empresarial, nem todas serão adequadas para todo e qualquer perfil. Por essa razão, diferentes perfis/funções requerem redes sociais distintas. Por exemplo, se se pretende recrutar para uma função sénior, que poderá passar por um director-geral ou um director de uma área específica da organização, o LinkedIn poderá ser a rede mais indicada para o efeito.

Em contrapartida, o Facebook e o Instagram poderão ser redes mais indicadas para chegar a um público mais jovem e permeável a outro tipo de conteúdos, quer através de publicações orgânicas, quer através de Instagram stories.

Quaisquer que sejam os canais definidos para veicular a sua estratégia, mantenha as redes sociais na linha da frente.

2. Quem ‘está dentro’ pode ajudar a evoluir a reputação da organização

Embora seja crucial que as empresas mantenham uma forte presença nas redes sociais e noutros canais online, partilhando conteúdo relevante e de valor para a sua comunidade, esta constante actualização não é suficiente, ou, pelo menos, não atinge o potencial máximo. “Porquê?”, pergunta você.

Porque as pessoas que já estão na empresa podem (e devem) desempenhar, também, um papel de influência, pois a sua voz já terá um peso significativo na partilha de experiências, conteúdos e testemunhos capazes de atrair novos colegas.

No fundo, trata-se de escolher algumas pessoas já bem posicionadas na sua função e usar a experiência destas para partilhar conteúdo relevante nos canais estratégicos da empresa.

3. O poder de um site. E o poder, muitas vezes subestimado, de um blog

Se há secção que não pode falhar no menu de um site de uma empresa de recrutamento é, sem sombra de dúvida, a página de oportunidades de emprego. Mas não só nessa página reside a força para criar a ligação com possíveis candidatos. Além de o próprio site ter uma imagem que transpõe para o utilizador a cultura da empresa, também o blog tem um papel que, como referido no título, embora muitas vezes subestimado, é um dos que mais valor agrega. Através do blog, é possível partilhar testemunhos, tendências do sector, artigos de opinião e dicas que, a médio prazo, poderão atrair os candidatos certos, bem como envolvê-los quando integrarem a empresa, fazendo-os sentir-se parte integrante.

4. ‘Partir’ e atualizar o conteúdo existente, distribuindo-o pelos vários canais

Por vezes, por muito que se sinta necessidade de criar conteúdo valioso, nem sempre há capacidade para o fazer, quer isto se deva a razões financeiras ou à falta de recursos humanos. No entanto, para o conteúdo já existente e, lá está, na impossibilidade de se criar conteúdo novo com a frequência desejada, há-que implementar estratégias que permitam capitalizar com eficácia e eficiência esses mesmo conteúdos.

Por exemplo, na escrita de um artigo para blog, porque não dividir o artigo em várias secções e partilhar pequenos excertos em canais como as redes sociais?

Ou, no caso de um conteúdo em vídeo, mais vale partir em várias partes e ir publicando por fases do que publicar um vídeo grande numa única publicação, evitando que se torne demasiado longo e corra o risco de ter poucas visualizações.

No fundo, ter um óptimo conteúdo é bom, mas ter um óptimo conteúdo que é usado de forma inteligente é ainda melhor.

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