Num momento em que o Dia Mundial das Redes Sociais, assinalado hoje, 30 de junho, convida à reflexão sobre o impacto destas plataformas no quotidiano, torna-se evidente que a sua influência vai muito além da comunicação pessoal. Atualmente, as redes sociais são também uma ferramenta estratégica no mundo profissional, especialmente na forma como empresas e talento se encontram.
Por Sandra M. Pinto
Neste contexto, o recrutamento evoluiu para um modelo mais ágil, direto e digital, onde a presença online pode ser determinante. Luísa Figueiras, engineering manager, e Daniela Pinto, people & talent specialist, da Xelerate.tech analisam como esta transformação está a redesenhar processos, a aproximar equipas e a criar novas oportunidades — tanto para organizações como para profissionais.
Como é que o LinkedIn evoluiu, na sua perspetiva, de rede profissional para um verdadeiro canal de aquisição ativa de talento?
O LinkedIn deixou de ser apenas uma plataforma onde se publica uma vaga e se espera por candidaturas. Hoje funciona, na prática, como uma
ferramenta de prospeção ativa: na xelerate.tech, toda a People Team trabalha com LinkedIn Recruiter e dedica boa parte do seu tempo a pesquisar e a contactar diretamente perfis com o fit certo para cada posição — sobretudo em áreas tech, como Produto (Business Analysts, Product Managers) e desenvolvimento (QA Engineers, Frontend e Backend Engineers). Deixou de ser um repositório de currículos para passar a ser, na prática, uma ferramenta de pesquisa e abordagem direta.
O que está a impulsionar esta mudança de paradigma no recrutamento, mais proativo e menos dependente de anúncios de emprego?
Sobretudo a escassez de talento qualificado em tecnologia. Ao contrário de outras áreas, onde o desafio é filtrar um grande volume de candidaturas, em tech o desafio é o inverso: é preciso ir “atrás” das pessoas. A grande maioria dos bons profissionais não está ativamente à procura — está empregada e apenas aberta a ouvir se a abordagem for relevante. Isto torna o sourcing ativo praticamente obrigatório para quem quer aceder a esse talento “passivo”.
Podemos dizer que o modelo tradicional de recrutamento está a perder relevância face a estas novas abordagens digitais?
Em tech, sim, claramente — e os números da xelerate.tech ilustram isso: cerca de 70% das contratações resultam de sourcing ativo via LinkedIn, ou seja, de candidatos identificados e abordados pela empresa, e não de candidaturas espontâneas. O modelo tradicional (publicar vaga → esperar candidaturas) não está extinto, mas tornou-se claramente secundário neste setor. Sei que para outras áreas/funções (não-tech) o modelo tradicional ainda pode ter mais peso, mas também está num ponto de viragem. Tenho casos próximos na área de engenharia civil em que o paradigma também já está a mudar.
Até que ponto o LinkedIn já funciona como um “CRM de talento” para as empresas?
Funciona, na prática, dessa forma. Em muitos processos da xelerate.tech, o primeiro contacto com o candidato é o próprio perfil de LinkedIn — o CV, quando existe, surge depois, como complemento. Isto inverte a lógica tradicional: o LinkedIn passa a ser onde se identifica, regista e acompanha talento ao longo do tempo, mesmo antes de existir uma vaga aberta para essa pessoa. Além disso, na xelerate.tech mantemos pipelines/listas de talento do LinkedIn para vagas futuras (e não apenas para a vaga em aberto).
Que paralelismos existem entre o sourcing de talento e as lógicas de marketing digital e vendas?
Há paralelismos muito diretos, e que vivemos no dia a dia. Trabalhamos, na prática, com lógica de funil, tal como em vendas ou marketing digital: o processo começa com uma triagem inicial a partir do perfil de LinkedIn (equivalente a uma primeira qualificação de “lead”), e vai-se afunilando passo a passo, entrevista a entrevista, à medida que avaliamos aspetos cada vez mais específicos de cada candidato.
Também medimos a taxa de resposta às nossas abordagens, à semelhança do que se faz em outbound sales ou em campanhas de marketing digital. Isto permite-nos ir ajustando a forma como abordamos os candidatos — testar diferentes tipos de mensagem, perceber o que gera mais engagement — de forma muito semelhante à otimização de uma campanha de marketing ou de uma sequência de prospeção comercial.
No fundo, a lógica é a mesma: identificar o público certo (segmentação), captar a atenção com a mensagem certa (personalização/copy), e acompanhar a conversão ao longo de um funil — só que, em vez de um cliente, o “produto” do outro lado é uma oportunidade de carreira.
Que impacto tem esta abordagem mais proativa na eficiência e na qualidade dos processos de recrutamento?
O principal indicador que temos é o peso de 70% das contratações via sourcing ativo, o que sugere uma abordagem eficaz para preencher posições que provavelmente não seriam preenchidas só com candidaturas espontâneas.
Em termos de eficiência, o tempo médio entre a abertura de uma posição e a contratação situa-se entre 1 a 3 meses, dependendo da complexidade e especificidade do perfil procurado — um intervalo que consideramos competitivo tendo em conta a escassez de talento tech e o facto de irmos, muitas vezes, à procura de pessoas que nem estão a olhar para o mercado.
Quanto à qualidade, dois sinais reforçam essa eficácia: por um lado, a ideia de irmos “atrás” de quem sabe fazer o trabalho — e não apenas de quem está disponível e à procura — leva a processos mais direcionados ao fit técnico real, e não apenas à disponibilidade do candidato. Por outro lado, a nossa taxa de aceitação de propostas ronda os 80%, o que indica que, quando chegamos à fase de oferta, o alinhamento entre o que a empresa procura e o que o candidato espera já está bastante bem afinado — sinal de que o processo de sourcing e abordagem inicial está a selecionar bem os perfis certos, e não apenas a gerar volume.
Como é que as empresas estão hoje a estruturar a identificação, segmentação e abordagem de perfis no LinkedIn?
Na xelerate.tech, a equipa usa o LinkedIn Recruiter para pesquisar e contactar perfis com o fit certo para cada posição, e essa procura é feita com critérios de segmentação bastante específicos: skills técnicos concretos exigidos para a função, experiência profissional, por vezes a instituição de ensino onde o candidato se formou, e a localização — um critério particularmente relevante no nosso caso, já que trabalhamos com um modelo híbrido. Quanto à abordagem, optamos por templates personalizados, em vez de mensagens genéricas, precisamente porque isso aumenta significativamente a taxa de resposta — volta a confirmar-se aqui a lógica de personalização que já referimos a propósito do talento passivo. Depois do primeiro contacto, e antes de se agendar a primeira call, há normalmente uma troca de 3 a 4 mensagens, que serve para validar rapidamente algumas questões essenciais (disponibilidade, interesse, fit inicial) e encontrar um horário para a conversa — um processo leve, mas estruturado, que filtra desde logo conversas que não teriam seguimento.
Que papel desempenha a personalização da mensagem na atração de talento que não está ativamente à procura de novas oportunidades?
A personalização é, na nossa experiência, o fator que mais pesa na diferença entre uma mensagem ignorada e uma conversa que avança. Como já referimos, a maioria dos bons profissionais em tecnologia não está ativamente à procura — está empregada e só se mostra aberta a ouvir se a abordagem for relevante para o seu momento e percurso.
É por isso que usamos templates personalizados em vez de mensagens genéricas: isso aumenta de forma muito clara a taxa de resposta, que vamos sempre medindo e ajustando dependendo do tipo de abordagem usada. Uma mensagem que demonstre que olhámos para o perfil da pessoa — para o seu percurso, para as suas skills específicas, para o que pode estar a fazer atualmente — tem muito mais probabilidade de gerar resposta do que uma mensagem de template completamente genérico.
No fundo, a personalização funciona como o “gancho” que justifica, aos olhos do candidato, o motivo pelo qual vale a pena parar e ler aquela mensagem em particular — e é isso que nos permite captar a atenção de quem nem estava a pensar em mudar.
Este modelo altera a relação entre empresas, recrutadores e candidatos? De que forma?
Sim, o CV deixa de ser o ponto de partida e passa a ser um complemento posterior. A relação inicial estabelece-se entre recrutador e candidato através do perfil e da conversa direta no LinkedIn, antes de existir candidatura formal. Isto coloca o recrutador num papel mais próximo do de “consultor” ou “vendedor” da oportunidade, e o candidato numa posição de poder de escolha maior (já que está a ser procurado, e não o contrário).
Que desafios levanta esta abordagem mais “ativa” para as equipas de recursos humanos?
Esta abordagem traz vários desafios concretos para as equipas de recursos humanos:
· Tempo e recursos: a People Team dedica boa parte do seu tempo a pesquisar e contactar perfis no LinkedIn — é um processo de procura intensivo e manual, não automático, que exige dedicação contínua e não escala tão facilmente como publicar um anúncio de emprego.
· Quebrar a passividade de bons candidatos: como a maioria dos perfis que procuramos não está ativamente à procura, o primeiro desafio é mesmo captar a atenção de alguém que não tinha qualquer intenção de mudar — o que exige tempo, paciência e uma abordagem bem pensada, e nem sempre resulta.
· Gestão do silêncio e das respostas negativas: é preciso lidar com taxas de não-resposta significativas, e isso exige acompanhamento e ajuste constante das mensagens, sem desperdiçar tempo da equipa em abordagens que não têm retorno.
· Concorrência direta por talento: como cada vez mais empresas usam o LinkedIn da mesma forma para chegar aos mesmos perfis, há um risco real de vários recrutadores estarem a contactar o mesmo candidato em simultâneo — o que torna a rapidez e a qualidade da abordagem ainda mais decisivas.
A utilização do LinkedIn como canal de sourcing pode tornar o recrutamento mais competitivo entre empresas?
Sim, claramente. A maioria dos bons profissionais em tech está empregada, e como várias empresas usam sourcing ativo para chegar às mesmas pessoas, a concorrência direta pelos mesmos perfis é uma realidade que sentimos no dia a dia. Na prática, é frequente percebermos, ao longo do processo, que os candidatos estão simultaneamente em vários processos de entrevista com outras empresas — e isso traduz-se muitas vezes em pressão sobre o próprio candidato para responder rapidamente a propostas concorrentes, o que nos obriga a ser igualmente rápidos e claros nas nossas próprias propostas, sob pena de perdermos o candidato para outra empresa que feche o processo primeiro. Esta competição direta acaba por condicionar não só a velocidade do nosso processo, mas também a forma como comunicamos a proposta — é preciso ser assertivo e transparente desde cedo, para não perder talento por falta de rapidez.
De que forma a tecnologia e o uso de dados estão a transformar estas novas práticas de recrutamento?
Há várias vertentes desta transformação que vivemos diretamente:
· Ferramentas de sourcing: o LinkedIn Recruiter é a nossa ferramenta central de pesquisa e gestão de contactos, permitindo-nos identificar e acompanhar perfis de forma muito mais estruturada do que seria possível manualmente.
· Analytics de sourcing: usamos o Notion para nos ajudar a fazer analytics sobre todo o processo de sourcing — o que nos permite acompanhar o que está a funcionar (ou não) em cada abordagem e ajustar a estratégia com base em dados reais, e não apenas em intuição.
· Scoring automático com IA: temos também experimentado o uso de IA para fazer scoring automático de perfis, ajudando a priorizar candidatos com maior fit aparente para uma determinada posição. Importa, no entanto, sublinhar que isto nunca substitui a avaliação humana — há sempre uma validação manual depois desse scoring inicial, precisamente porque a IA pode apanhar sinais relevantes, mas não substitui o julgamento e a sensibilidade da equipa de recrutamento.
No fundo, a tecnologia e os dados estão a tornar o recrutamento mais estruturado e mensurável, mas exigem também mais cuidado e sentido crítico — tanto na forma como usamos essas ferramentas, como na forma como nos protegemos de quem as usa de forma menos correta.
Que impacto poderá ter a inteligência artificial na forma como as empresas identificam e abordam talento nos próximos anos?
Acreditamos que a IA vai continuar a ter um papel crescente, sobretudo na fase de triagem de perfis. Hoje já usamos IA para fazer scoring automático de candidatos, mas sempre com validação manual depois. A nossa expectativa é que, nos próximos anos, a tecnologia evolua o suficiente para reduzir o tempo necessário nessa validação manual — não eliminando o papel humano, mas tornando-o mais eficiente, ao chegar mais rapidamente aos perfis com maior probabilidade de fit.
Vale também notar que sentimos reações muito diferentes entre os próprios developers em relação à IA — uns muito entusiasmados com o seu potencial, outros mais céticos ou até receosos quanto ao impacto da tecnologia no seu trabalho. Esta divisão de opiniões é, em si, um sinal de que a adoção da IA no recrutamento tech terá de ser feita com sensibilidade, já que estamos a falar precisamente do público que está no centro destas mudanças.
Estamos a assistir a uma convergência entre marketing, dados e recrutamento?
Sim, e é algo que vivemos de forma muito concreta na xelerate.tech. Fazemos um trabalho consistente de employer branding, com o LinkedIn como foco principal dessa estratégia — é a plataforma onde concentramos a maior parte da nossa comunicação, precisamente porque sabemos que é onde temos mais retorno. Mesmo conteúdos que nascem fora do LinkedIn, como reportagens ou artigos sobre a empresa, acabam quase sempre por ser partilhados ali, porque é o canal onde sabemos que vamos alcançar o público certo. Isto junta-se a tudo o que já referimos sobre segmentação de perfis, personalização de mensagens e medição de taxas de resposta — no fundo, três pilares que são tipicamente associados ao marketing digital e que aplicamos hoje, de forma muito natural, ao recrutamento. A linha entre “atrair talento” e “atrair clientes” está, cada vez mais, a esbater-se: usamos lógicas de marca, conteúdo e dados para captar a atenção certa, seja ela de um candidato ou de um cliente.
Como antecipa a evolução do papel das redes sociais na estratégia de aquisição de talento?
De forma resumida, há três tendências que nos parecem claras para os próximos anos:
· Transparência salarial: com a diretiva europeia sobre transparência salarial (cujo prazo de transposição terminou em junho de 2026), é cada vez mais frequente os próprios candidatos perguntarem por faixas salariais logo no início do processo — uma mudança recente e bem visível, e que tende a reforçar-se.
· Portugal como destino de talento tech: continuamos a ver um número crescente de empresas internacionais a escolher Portugal para construir os seus tech hubs, o que reforça a procura por modelos como o nosso (build-operate-transfer).
· Risco crescente associado à IA: é, honestamente, o ponto que nos preocupa mais — o aumento do uso de IA para fins menos legítimos nas redes sociais, como perfis falsos e impersonificação. É algo a que vamos estar cada vez mais atentas, porque é uma área onde ainda há muita incerteza sobre como vai evoluir.
